个人频繁辞职和就业的话，他的信用就成问题了。”近日，浙江省人力资源和社会保障厅副厅长葛平安在一场与企业的座谈会上说的这句话，引发网友热议。

　　起因是，座谈会上有企业大吐苦水，吐槽“招工难，留住人才也很难”。对此，葛平安表示，接下来将就员工离职实施制约措施，马上推进人社信用体系建设。

　　在网络舆论不断发酵后，浙江省人社厅向南都记者表示，这句话的原意并不是说跳槽就会影响个人信用分，而是恶意频繁跳槽等行为或受影响。未来如果要制定相关细则，将听取各方意见，兼顾企业和个人的利益。

　　或许葛平安副厅长在做出如此表态之前，并没有经过深思熟虑，但不得不说，这样一种表述并不严谨，甚至背离了劳动法的精神与初衷。自由择业权以及相对应的辞职权本是劳动法赋予劳动者的固有权利，不能为任何企业与行政单位所剥夺。劳动法规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。”同时，还规定了两项辞职权：

　　一般情况下，劳动者只要在提前三十日书面通知用人单位，即可以选择离职。

　　在特殊情况下，比如试用期内，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

　　若员工提前解除劳动合同，企业只能依据合同约定要求其赔偿不超过培训费的违约金，或者在员工违反竞业规定、泄密时要求其赔偿损失。实际上，对于员工离职，正如一名与会企业代表所说，“我们现在一点办法都没有”，但这本是法律规定的应然状态。

　　(2015年，浙江省杭州市人才交流大会。@视觉中国)

　　任何法律制度无不是对各种价值进行位阶排序并做出取舍。从微观层面上，劳动法这样的制度设计，是在保护企业与劳动者之间，选择了保障相对弱势的劳动者的权利。

　　而在宏观层面上，人力资源市场本就是自由市场，员工选择跳槽，要么觉得新工作有更好的发展前景，更合适自身，要么就是追求更好的待遇。别的企业愿意给员工提供更优质的条件，也是基于对员工价值的认可与“估价”。在这种意义上，包容跳槽、鼓励自主择业，是让人力资源在市场规律的作用下实现其价值的最大化。这显然有利于社会整体经济发展。

　　可见，“频繁辞职和就业”这本不是法律禁止的事情，更何谈“他的信用成问题了”。为了纠正原来的不恰当说法，当地人社厅又将表述变更为“恶意频繁跳槽等行为或影响个人信用分”，事实上，这种说法也是于法无据的。因为跳槽本就不应该存在恶意与不恶意一说，政府本不应对法律所允许的跳槽行为，做出道德评价。

　　而在现实中，也没有人会真的毫无顾忌地频繁跳槽或者所谓的“恶意跳槽”。因为市场本身会形成约束机制，一个频繁跳槽的人，在找工作时必然会遭遇用人单位的“额外关注”。企业在聘用有过频繁跳槽经历的人，通常都会更慎重。也就是说，对于频繁跳槽的员工企业并不是毫无办法，而是可以通过招聘环节而加以考察和约束。市场本身就能做到某种程度的信用惩戒机制，不需要政府额外再建一套信用机制。

　　当地试图用“人社信用体系”来制约“员工离职”，其初衷或许是为了维护地方经济平稳发展，但这种思路显然跑偏了。且不论，在没有法律依据的前提下，建立所谓“信用有问题的”、“恶意频繁跳槽”的员工黑名单，或将侵犯这些员工的名誉权。即便强行建立，也只会让当地企业躺在“信用体系”树立的保护伞下，漠视员工的意愿和需求，在增加员工待遇、为员工提供发展空间方面，故步自封、不思进取，更可能使得劳动者因为当地的就业环境恶化，而选择用脚投票。

　　概言之，员工离职对于企业与地方政府而言，都不应该成为谈之色变的事情。对于员工离职，企业与其抱怨自己没有任何办法，倒不如反思，员工何以要离职；倒不如思考，如何把员工留住。

　　而对于地方政府而言，更须摆正位置，离职与跳槽都是劳动者依法自主选择的结果，政府无权做出道德评价，更不能越界设立所谓信用体系。毕竟，信用体系并非是万能的，没有依据的信用体系更是万万不能的。